ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン
トップメッセージ
当社は、「豊かな健康文化を創造します。」を企業理念として掲げ、その理念の実現のために、医療界に信頼され選ばれる企業をめざすことをビジョンとしています。
私たちの活動拠点である医療界は、科学の進歩と歩調を合わせて発展する必要があるため、常に変化し続けなければならない領域です。このような環境下において多様なニーズに応えていくためには、性別ならびに性的指向、年齢、国籍、障がいの有無、職歴や学歴を含めた経験、ライフスタイル、価値観等にとらわれず、「広く人財を活用（ダイバーシティ）」し、「公平（エクイティ）に活躍できる環境を整備」するとともに、「公正（エクイティ）に処遇」することで、「多様な個性を包摂（インクルージョン）」できる組織へと変革していく必要があります。
これらの変革無くしてBMLの将来はありません。私たちは自身の中にある無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）に向き合うことで、多様性を互いに尊重し認め合いながら共に活躍できる、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンが浸透した職場環境をつくり、時代に適合した企業文化の醸成に努めます。
多様な能力や思想からシナジーを引き出し、全職員がいきいきと個性を発揮できる組織として、今後も医療界に貢献し続けてまいります。
2023年9月
代表取締役社長 近藤 健介
女性活躍推進への取り組み
女性活躍推進ワーキンググループ
当社では、正社員の約半数を占める女性職員からの意見を会社の施策に反映させるため、2021年4月より「女性ワーキンググループ」を立ち上げ、積極的な意見交換を行っています。
女性職員が活躍できる環境を整えるため、制度、運用の両面から環境改善に向けた提言を行い、そのなかから様々な施策が制度化されています。
毎期新たに募るメンバー（様々な年代、職種で構成）から有用な提言をいただくことで、引き続き女性にとって働きやすい職場環境の整備を行ってまいります。
- 活動の目的
- 女性目線の働きやすい職場作り
- 女性職員のキャリアに関する意識の改革
- 女性職員のモチベーション向上
- 育児支援策の立案・実施
女性活躍推進に関する主な取組み
組織風土の変革
全職員を対象としたダイバーシティ研修や女性特有の疾病に関する研修、管理職を対象としたイクボス研修等の研修を継続的に行っています。
女性職員の意識改革
女性職員のキャリアを支援する施策として、①「育休者座談会」や「復職者セミナー」の実施、②選抜型の教育研修を行っています。
女性職員自らの意識の変化に働きかけを行い、次代の中核人財を育む土壌づくりを進めています。
えるぼし認定取得
当社では、企業の持続的な成長に向けた重要な戦略の一つとして女性活躍推進を掲げており、管理職候補者の育成、能力開発を目的とした「選抜研修」や全職員の意識変革に向けた「ダイバーシティ研修」の実施等に取り組んでいます。まだ取組みの途上ですが、2021年9月にえるぼし認定の「2つ星」を取得しています。
現在は、「3つ星」取得に向けて更に取組みを活性化しています。
女性活躍推進法に基づく行動計画
- 計画期間
- 2021年4月～2026年3月まで
- 前提
- 女性活躍の推進を「全方位」で取組むため、役員を含む全職員の意識改革を図る
- 目標
- 1管理職に占める女性比率を13％程度に引上げる
- 2次期管理職候補（主任・副主任職）に占める女性比率を32％程度に引上げる
- 3男性職員の育児休業取得率を10％程度に引上げる
女性職員の活躍状況
| 評価指標 | 雇用形態 | 2021年度末 | 2022年度末 |
|---|---|---|---|
| 全体に占める女性職員の割合 | 正規職員 | 40.8％ | 43.1％ |
| その他職員 | 67.6％ | 67.2％ | |
| 主任職に占める女性職員の割合 | ー | 21.8％ | 25.0％ |
| 管理職に占める女性職員の割合※1 | ー | 9.3％ | 11.2％ |
| 役員に占める女性の割合 | ー | 5.3％ | 5.3％ |
| 採用者に占める女性職員の割合 | 正規職員 | 44.2％ | 54.8％ |
| その他職員 | 73.4％ | 73.0％ | |
| 採用における競争倍率 | 正規職員 | 男性： 20.3％／ 女性： 28.2％ | 男性： 20.9％／ 女性： 20.0％ |
| その他職員 | 男性： 14.0％／ 女性： 20.3％ | 男性： 13.8％／ 女性： 19.4％ | |
| 雇用形態の転換実績 | ー | 男性： 11名／ 女性： 37名 | 男性： 13名／ 女性： 47名 |
| 中途採用の実績 | ー | 男性： 43名／ 女性： 30名 | 男性： 42名／ 女性： 49名 |
| 男女の賃金の差異※2 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合） | 正規職員 | ー | 75.4％ |
| その他職員 | ー | 88.9％ | |
| 全職員 | ー | 69.2％ |
- ※12023年4月1日時点：12.9％
- ※2本項目において、正規職員には「無期契約かつフルタイム」で勤務する正社員以外の職員を含めています。
- ※賃金格差の要因について
人事制度上、性別による差異はありませんが、以下を主な要因として賃金格差が生じています。- ※1正規雇用労働者
- 1勤続年数差異（過去において女性の継続就業比率が相対的に低かったことによる影響）
- 2昇進差異（女性の登用比率が低かったことによる影響）
- 3非正規職員数差異（無期雇用、フルタイムの契約職員に占める女性比率が高いことによる影響）
- ※2非正規雇用労働者
- 1就業時間差異（パートタイムで就業する女性比率が高いことによる影響）
- ※1正規雇用労働者
新卒社員の就業状況
| 評価指標 | 性別 | 2012年度入社 | 2013年度入社 | 2014年度入社 |
|---|---|---|---|---|
| 新卒社員の継続就業比率 | 男性 | 54.5％ | 65.5％ | 63.6％ |
| 女性 | 52.8％ | 55.6％ | 73.3％ |
仕事と家庭の両立に関わる勤務状況
| 評価指標 | 性別 | 2021年度末 | 2022年度末 |
|---|---|---|---|
| 男女の平均勤続勤務年数の差異 | ー | 3.5年 | 2.9年 |
| 育児休業取得率※3 | 男性 | 38.2％ | 72.4％ |
| 女性 | 100％ | 100％ | |
| 一月当たりの所定外労働時間 | ー | 16.3時間 | 16.5時間 |
| 有給休暇取得率（付与日数に対する取得日数） | ー | 58.1％ | 61.9％ |
- ※3分母は2022年度中に子を出生した人数、分子は2022年度中に育児休業を取得した人数としているため、100％を超える場合があります。
障がい者雇用の取り組み
障がいのある方についての雇用を進めており、実際働く方々が誇りとやりがいを持って働ける職場環境づくりに取り組んでいます。
主な取り組み
- 雇用促進に向けた活動
- 見学会
- 職場体験実習
- 長く働き続けるための取り組み・個性や特性に合わせたサポート
- 定期的な面談
- 現場所属長との連携による働きやすい職場環境の整備
- 「障がい者雇用」の社内理解に向けた取組み
| 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|
| 雇用の状況 | 52名（雇用率2.3％） | 59名（雇用率2.35％） |